В современных условиях развития общества продолжается процесс трансформации образовательной системы. И надо отметить, что ее модернизация оказывает определенное влияние на функционирование всей структуры образовательной системы в целом и каждого ее элемента. Актуальным и правомерным является вопрос об одном из элементов данной структуры — о качестве образования детей дошкольного возраста. Общеизвестно, что качество — это нормативный уровень, которому должен соответствовать продукт просвещения. Однако в условиях перехода на новую философию образования — личностно-деятельную — на передний план выдвигается очень важная задача — формирование базисных характеристик личности ребенка. Данные характеристики включают компетентность, креативность, инициативность, самостоятельность и ответственность, произвольность, свободу поведения, самосознание и самооценку, что и составляет неповторимую индивидуальность того или иного ребенка и без развития которых невозможно говорить о формировании системы каких-либо знаний и умений. Поэтому перед педагогической наукой и практической работой педагогов дошкольного образовательного учреждения стоит задача поиска научно обоснованной системы качества образовательной подготовки. Детский сад не может развиваться, не обновляя свою деятельность. Ориентация на человека, его потребности, создание условий, обеспечивающих гармоническое развитие личности каждого ребенка и сотрудника, а также мотивация на эффективные результаты процесса обучения и воспитания может обеспечить развитие и выживание дошкольного образования в современных рыночных условиях. Противоречия, возникшие сегодня между процессом управления дошкольным образовательным учреждением и качеством образования, являются очень важными и трудноразрешимыми по ряду причин:

1. Недостаточная управленческая компетентность.
2. Слабая ориентация на потребности потребителя (родителей) образовательных услуг.
3. Противоречия между потребностью в педагогических кадрах и возможностью их качественного отбора.
4. Медленными темпами обновляющаяся материально-техническая база ДОУ.
5. Невысокие показатели внедрения инновационных технологий в обучение и воспитание дошкольников и др.

Нужно также отметить, что до сих пор в практике управления кадрами как бы поглощается процессом управления ДОУ и сводится только к подбору и расстановке кадров в соответствии с профессионально-квалификационными характеристиками. Если говорить о качестве дошкольного образования, то гуманистический подход в управлении кадрами подразумевает создание таких условий труда и такое его содержание, которое позволило бы снизить степень отчужденности педагога от его трудовой деятельности и других педагогов. Можно сказать, что главное — это результативность (эффективность), которая во многом зависит не столько от численности и профессиональной квалификации педагогического состава, сколько от уровня их мотивации, степени учета интересов, повышения содержательности труда, реализации личных устремлений, возможности карьерного роста. Сложность интерпретации термина "качество" связана еще и с тем, что оно (качество) может рассматриваться как абсолютное, так и относительное понятие. Исследования С.Е. Шишкова и В.А. Кальней определяют качество образования как степень достижения поставленных целей и задач, как степень удовлетворения ожиданий участников процесса образования от предоставленных образовательных услуг образовательным учреждением. Следовательно, можно сказать, что качество дошкольного образования можно рассматривать как социальную категорию, характеризующую состояние и результативность процесса обучения и воспитания в дошкольном образовательном учреждении, а именно:

• предоставление семье возможности выбирать ДОУ на основе разнообразия содержания, форм и методов работы с детьми;
• социальную защиту ребенка от некомпетентных педагогических воздействий;
• получение дополнительного образования по приоритетным направлениям работы ДОУ;
• сохранение физического и психического здоровья детей;
• предоставление гарантий в том, что каждый ребенок, регулярно посещающий дошкольное учреждение, получит минимально необходимый уровень подготовки к обучению в школе, и др.

Таким образом, можно сделать вывод, что кадровый состав дошкольного образовательного учреждения, особенно его педагогическое подразделение, должно обеспечивать качественную подготовку дошкольника и его безболезненный переход к школьному обучению.

Управление персоналом ДОУ — это комплексное, целенаправленное воздействие на коллектив и отдельных работников в целях создания оптимальных условий для творческого, инициативного и созидательного труда для достижения целей образовательного учреждения. Коллектив дошкольного учреждения в основном женский, поэтому в руководстве им возникает много противоречий и конфликтов, что определяет специфику процесса управления. Эти особенности определяют высокий уровень сложности в кадровой политике и ошибки, которые могут привести к разнообразным проблемам: ухудшению здоровья сотрудников, снижению производительности труда, низкой исполнительской дисциплине, к созданию неудовлетворительного морально-психологического климата, к конфронтации между администрацией ДОУ и персоналом. Для того чтобы избежать определенных сложностей в управлении персоналом, хочется остановиться на некоторых моментах работы с персоналом, которые решаются недостаточно полно или вообще выпадают из поля зрения руководителя, но тем не менее являются важными.

Руководить — это значит управлять людьми. Можно сказать, что основные задачи управления коллективом в целом и педагогическим коллективом могут быть представлены как формирование кадрового потенциала и умение сделать труд этих кадров производительным (качественным). Формирование кадрового потенциала включает в себя планирование набора персонала, высвобождение персонала, планирование развития персонала.

Планирование персонала предполагает распределение сотрудников в структурных подразделениях: управленческий аппарат, педагогический состав и младший обслуживающий персонал. Основная цель планирования персонала — это не только его распределение, но и развитие, которое осуществляется путем определения мероприятий, с помощью которых сотрудников подготавливают к качественному выполнению своих обязанностей. Для педагогического состава используют разные формы повышения квалификации, которые можно подразделить на обучающие функции самого ДОУ, включающие самообучение, самоподготовку, все формы методической работы и формы переподготовки вне дошкольного учреждения (К.Ю. Белая). Таким образом, вся деятельность по руководству персоналом должна быть направлена на повышение общеобразовательного уровня, ознакомления с достижениями науки и практики в сфере профессиональной деятельности. Если планированию персонала уделяется достаточно много внимания, то работа по привлечению персонала ведется недостаточно активно. Любое дошкольное учреждение (особенно в закрытом регионе, каким является Магадан и Магаданская область) постоянно испытывают ту или иную потребность в кадрах. Исходным моментом процесса привлечения персонала считается появление вакансий на определенные должности и рабочие места в результате увольнений, перемещения, продвижения сотрудников.

Привлечение персонала предполагает: оценку потребностей, определение перечня требований к будущим сотрудникам, выбор конкретного варианта привлечений (сроки, каналы, источники). Современный руководитель должен владеть несколькими моделями привлечения кадров в ДОУ, рассмотрим наиболее доступные из них:

1. Опора на собственные кадры, внутреннее продвижение заинтересованных работников, преданных дошкольному учреждению. Пополнение персонала в этом случае происходит только за счет интеллектуальных молодых специалистов. Это обеспечивает высокую стабильность коллектива, низкую текучесть, удовлетворенность сотрудников своим положением ("принцип пирамиды").
2. Набор кадров всех уровней из внешних источников. Это обеспечивает высокий интеллектуальный потенциал, приверженность выбранной профессии, но не дошкольному учреждению.
3. Постоянное привлечение молодых специалистов на все должности. Данная модель привлечения обеспечивает ДОУ молодыми кадрами, но требует больших усилий на проведение адаптационного периода, организационной деятельности со стороны руководителя.

Исходя из рассмотренных моделей привлечения кадров, можно выделить источники, по которым осуществляется их привлечение. Различают внешние и внутренние источники привлечения персонала. Внешние источники (приглашение сотрудников со стороны) имеют следующие преимущества: приносят новые идеи по развитию образовательного учреждения, снижают общие потребности в кадрах, дают широкие возможности в выборе кандидатов и др. В целом внешние источники целесообразно использовать для укомплектования вспомогательного состава (няни, уборщицы, помощника повара, кладовщика и др.) или высших должностей (управленческий аппарат). Привлечение внутренних источников дает возможность руководителю планировать этот процесс, сохранять прежний уровень заработной платы, сохранять основной состав при сокращении штатов и быстром заполнении вакансий при освобождении должностей, ослабить текучесть кадров. Важным также являются и методы, которые использует руководитель при отборе персонала. Методы могут быть активными и пассивными. К активным методам обычно прибегают тогда, когда спрос на работников превышает предложение. Такими методами выступают: непосредственная целенаправленная вербовка (переманить специалиста), организация презентаций, ярмарка вакансий, проведение праздников и фестивалей (для привлечения высококвалифицированных специалистов). К пассивным методам прибегают при высоком предложении рабочей силы — это размещение объявлений в СМИ, паблисити (бесплатная или низкооплачиваемая статья), формирование благоприятного имиджа ДОУ и др.

Еще одним важным направлением в работе с персоналом является отбор кандидатов на вакантные должности. Этот вид деятельности занимает в механизме управления ДОУ особое место, так как весь коллектив является результатом отбора при приеме на работу и дает возможность обеспечить дошкольное учреждение лучшими кадрами. Отбор персонала — это целенаправленный процесс установления деловых и личностных качеств работника в соответствии с требованием должности. Этот процесс можно рассматривать как второй этап менеджмента персонала, деловую оценку кандидата на любую вакантную должность в дошкольном образовательном учреждении. К сожалению, при приеме на работу многие руководители ограничиваются только собеседованием, и то кратким по времени. Результаты собеседования во многом зависят от знаний методики его проведения руководителем ДОУ и умения оценивать полученные данные. Конкретными задачами кадрового собеседования являются: личное знакомство, информирование об особенностях данного образовательного учреждения, выяснение интересов и ожиданий сторон, области их совпадений и различий, выявление способностей к общению, включению в коллектив, уточнение тех или иных неясных фактов, оценка личностных свойств, способностей, навыков. Собеседования должно длиться 1–1,5 часа, в результате собеседования кандидату дается оценка: исключительный, сильный, слабый. В этой характеристике велика роль субъективных факторов, которые могут привести к типичным ошибкам при анализе:

• "проекция" — приписывание оцениваемому собственных мыслей и чувств;
• "эхо" — перенесение успехов кандидата в какой-либо сфере деятельности на профессиональную сферу (она говорит, что хорошо рисует — значит, она хороший педагог);
• "атрибуция" — подсознательное приписывание кандидату характеристик, подмеченных у другого педагога (она напоминает…);
• "по контрасту" — сравнение кандидата с предыдущим собеседником;
• "с первого взгляда" — уверенность в том, что первое впечатление самое верное.

Поэтому кадровое собеседование требует тщательной подготовки: во-первых, использование высококвалифицированных сотрудников, умеющих проводить собеседование (формулировать вопросы, внимательно слушать, направлять разговор, понимать психологическое состояние собеседника) и, во-вторых, создание комфортных условий для беседы (желательно, чтобы обстановка, в которой ведется беседа, совпадала с той, в которой будет работать претендент, и начало беседы желательно проводить на отвлеченные темы).

Несмотря на эти ошибки, предварительная диагностика позволяет руководителю составить собственное мнение о кандидате, наблюдать за поведением, мимикой, жестами, структурировать постановку вопроса, исходя из особенностей кандидата. Второй подход к проведению отбора персонала включает испытания, которые помогут выявить, какой эффект в работе данного кандидата можно ожидать. Если представленных документов и собеседования недостаточно, то испытания могут быть в форме решения педагогических задач, профессиональных или других тестов, моделирования будущей деятельности. Как показывает практика, все эти виды испытаний наиболее эффективны для оценки квалифицированных специалистов (воспитатель, логопед, психолог) или специалистов, претендующих на руководящую должность (заведующий ДОУ, методист). Поскольку отбор кандидата завершается заключением трудового договора, то необходимо учитывать объективные и субъективные показатели. Субъективные показатели используются при оценке конкретного сотрудника (воспитателя, няни, медсестры и др.), а объективные охватываются всей информационной системой дошкольного учреждения (устная информация с предыдущего места работы, портфолио, резюме и др.). Субъективные показатели также включают: показатели профессионального поведения:

1. Стремление к сотрудничеству.
2. Самостоятельность в принятии решений.
3. Готовность к принятию дополнительной ответственности и др.

Показатели личностных качеств, которые наиболее сложно определяемы. Во-первых, потому что личные качества нельзя непосредственно наблюдать и измерять, а во-вторых, из всего многообразие качеств личности необходимо выбрать те, которые в большей степени определяют результаты педагогической деятельности. Окончательная оценка кандидата на вакантную должность производится с учетом определенных требований: объективность, оперативность, демократизм, единство требований при оценке, простота и четкость процедуры оценки.

Еще очень важным условием, влияющим на качество работы персонала, является создание условий для полного использования трудового потенциала сотрудников ДОУ, так как высокое качество трудового коллектива — лишь предпосылка к высокой эффективности труда. Для успешной реализации поставленных целей и задач необходимо, чтобы труд работников образовательного учреждения был хорошо организован. Организация труда — это система научно обоснованных мероприятий, направленных на обеспечение условий для оптимального функционирования трудового коллектива, способствующих наивысшей результативности труда (Е.В. Маслов). Содержание организации труда заключается в установлении определенного порядка построения и осуществления трудового процесса и раскрывается через ее элементы. К элементам организации труда можно отнести:

1. Организацию рабочего места (организация условий труда).
2. Распределение трудовых обязанностей (закрепление каждого работника ДОУ за определенным местом работы).
3. Рациональные методы и приемы труда (с позиции затрат времени и усилий работника).

Правильно организованная трудовая среда способствует формированию трудовой активности, дисциплинированности, творческой инициативы и др.

На использование трудового потенциала работника образовательного учреждения также большое влияние оказывают социально-психологические условия: социально-демографическая структура коллектива, совокупность интересов, ценностные ориентации работников, стиль руководства и др. Все они формируют психологический климат в коллективе, обеспечивают его стабильность и сплоченность, дисциплинируют трудовой коллектив, повышают уровень творческой активности. Через организацию труда реализуется идея гуманизации труда — обеспечение наиболее полного приспособления материально-технической базы к человеку, высокое содержание труда, соответствие его квалификации, изменения в карьере, активное участие работника в решении задач, поставленных перед дошкольным образовательным учреждением.

Большое значение в организации труда играет осуществление взаимодействия руководителя и сотрудников   — руководство коллективом. В процессе руководства реализуются следующие задачи:

• создание условий для развития персонала;
• осуществление управления конфликтами;
• анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотношений;
• обеспечение условий для развития коллектива (С.А. Езопова).

Таким образом, важным условием для реализации трудового потенциала является правильная организация и постоянное изменение и улучшение условий труда работников дошкольного образовательного учреждения.

Каждый сотрудник стремится изменить свое положение в организации, в которой он работает, т.е. сделать деловую карьеру. Часто работа по планированию карьеры сотрудников остается в тени, так как некоторые руководители считают, что карьера — это дело самого сотрудника, а не руководителя. Это является большим заблуждением, так как это еще одна из особенностей работы с персоналом образовательного учреждения. Планирование карьеры сотрудников — обеспечение соответствия между потребностями сотрудников в должностном и профессиональном росте их потенциальным возможностям (В.И. Руденко). Следовательно, планирование карьеры выступает альтернативой стихийным перемещениям работников и способствует формированию резерва на те или иные должности как внутри дошкольного учреждения, так и вне его. А.А. Брасс определил общие цели карьеры:

1. Вид деятельности или занимаемая должность должны соответствовать самооценке и доставлять моральное удовлетворение.
2. Условия работы должны усиливать возможности человека и развивать их.
3. Труд должен хорошо оплачиваться.
4. Работа должна позволять продолжать активное обучение и др.

С точки зрения содержания, карьера может быть административной или профессиональной, а с точки зрения возможностей дальнейшего продвижения — перспективной или тупиковой. Любая карьера делается ради чего-то и таким образом имеет личные цели. Поэтому администрация должна ясно представлять эти цели, которые могут быть выражены: в сохранении и упрочении своего положения, во власти, лидерстве, успехе, которые ассоциируются с руководящей должностью, в создании или организации чего-то нового, в потребности в первенстве всегда и везде, в высокой заработной плате, в благоприятных условиях труда и жизни. Необходимо также представлять основные этапы построения деловой карьеры:

• Подготовительный (18–22 года) — связан с получением высшего и среднего профессионального образования.
• Адаптационный (23–30 лет) — на этом этапе происходит овладение молодыми специалистами новой профессией, поиск своего места в коллективе.
• Стабилизационный (30–40 лет) — этот период связан с разделением сотрудников на перспективных и неперспективных в отношении руководства. Но к концу этого периода все становятся профессионалами.
• Консолидационный (40–50 лет) — продолжение карьеры или переход к горизонтальной карьере.
• Этап зрелости (50–60 лет) — передача опыта и мастерства молодежи и формирование резерва.
• Этап подготовки к уходу на пенсию (старше 60 лет).

Таким образом, можно сказать, что в современном обществе карьера занимает важное место среди потребностей людей (дает возможность самореализоваться, обеспечивает материальное благополучие, успех и др.). Поэтому грамотно построенное управление карьерой имеет большое значение для функционирования и развития дошкольного образовательного учреждения, является условием его устойчивости и жизнеспособности. Управление карьерой включает:

конкретные цели: формирование, развитие и рациональное использование профессионального потенциала; обеспечение преемственности профессионального опыта: создание благоприятных условий для развития и продвижения персонала;

систему управления карьерой: выявление потребностей в кадрах, планирование профессионального развития, определение вариантов продвижения работника, организацию процессов обучения, активизацию карьеры, регулирование карьерных процессов;

план карьеры, который чаще всего составляется в виде карьерограммы на 5–10 лет. В содержание плана входят обязательства администрации по горизонтальному и вертикальному перемещению сотрудника (в виде перечня должностей, на которые он может претендовать) и обязательства самого сотрудника по постоянному повышению образования, квалификации, профессионального мастерства.

Таким образом, каждый сотрудник в той или иной степени планирует свою карьеру, ориентируясь на потребности, реальную оценку имеющихся социально-экономических условий, реализацию своих ожиданий. Следовательно, построение деловой карьеры становится составной частью управления персоналом ДОУ и влияет на качество всего воспитательно-образовательного процесса.

ЛИТЕРАТУРА

1. Веснин В.Р. Управление персоналом : учеб. пособие / В.Р. Веснин. — М. : ТК Велби, Изд-во Проспект, 2009. — 240 с.
2. Езопова С.А. Менеджмент в дошкольном образовании : учеб. пособие для студ. высш. пед. учеб. заведений / С.А. Езопова. — М. : Издательский центр "Академия", 2003. — 320 с.
3. Малышев К.Б. Психология управления : науч.-метод. пособие для вузов / К.Б. Малышев. — М. : ПЕР СЭ, 2000. — 144 с.
4. Леонова Н.П. Значение аналитической деятельности руководителя дошкольного образовательного учреждения в работе с кадровым составом / Н.П. Леонова // Вестник Северо-Восточного государственного университета. — Вып. 10. — Магадан : Изд-во СВГУ, 2008. — С. 85–89.
5. Поздняк Л.В. Управление дошкольным образованием : учеб. пособие для студ. пед. вузов / Л.В. Поздняк, Н.Н. Лященко. — 2-е изд., стереотип. — М. : Издательский центр "Академия", 2000. — 432 с.
6. Колодяжная Т.П. Управление современным дошкольным образовательным учреждением : практ. пособие для руководителей ДОУ, студентов пед. учеб. заведений, слушателей ИПК / Т.П. Колодяжная. — Выпуск I. — Ростов-н/Д : Издательство "Учитель", 2002. — 218 с.