Майже десятиліття система дошкільної освіти України, зміст якої, відповідно до Закону "Про дошкільну освіту", визначає Базовий компонент дошкільної освіти, функціонувала, не маючи основного програмно-методичного матеріалу, яким мала б бути Базова програма розвитку дітей дошкільного віку і з часу появи навколо якої наразі багато полеміки. Цей, на перший погляд, негативний факт, має досить позитивний момент, який наочно демонструє, що не наявність програм (їх в Україні було достатньо) кардинально сприяє оновленню системи, а практична реалізація програмних концептуальних положень. Адже програма може бути реалізована лише за наявності умов, які забезпечать ефективне функціонування будь-якої галузі.

У системі дошкільної освіти до таких умов можна віднести: підвищення професіоналізму керівних та педагогічних кадрів; запровадження інновацій в освітній процес; практична реалізація демократичних засад, а не їхній теоретичний виклад, який для кожного (від управлінця до педагога) має розпочатись із себе; істотне зміцнення навчально-матеріальної бази, яка охоплює і комп’ютеризацію освітніх закладів.

Діяльність дошкільного навчального закладу ми розглядаємо у двох паралельних вимірах: як організаційна структура в сукупності її ланок від міністерства освіти до педагога, і як певна соціально-психологічна інституція, яка із суб’єкт-об’єктної основи управління в галузі має перейти на суб’єкт-суб’єктну для реалізації на практиці, а не декларованої реформи освіти.

Власне йдеться про підбір та підготовку нової ґенерації управлінських кадрів для системи дошкільної освіти, які спроможні вивести її на якісно новий рівень розвитку, запроваджуючи в освітньо-виховний процес інноваційні технології. В контексті озвученого – орієнтація системи післядипломної педагогічної освіти має бути на підвищення індивідуально-професійного рівня педагогів. Для реалізації цих завдань необхідна взаємодія методичних служб з інститутами підвищення кваліфікації в напрямі формування мотиваційної потреби керівників, педагогів ДНЗ. Насамперед зазначимо, що керівник має розібратись і усвідомити, що таке інновація, поліпшенню чого мають сприяти нововведення і які зміни при цьому мають відбутися, які інновації є ефективними?

У напрямі гуманізації освіти інновацію можна вважати ефективною і доцільною, якщо центральною ідеєю в ній є розвиток дитини, який виявляється в особистісному зростанні дошкільника, його здатності до самореалізації. Усі інші мотиви є другорядними. За такого підходу головним критерієм успішності педагогічної праці стає рівень розвитку та активності дитини. Оскільки особистісно-зорієнтовані виховні технології однаковою мірою звернені на дитину і педагога, ефективність управлінської діяльності керівника закладу дошкільної освіти ми розглядаємо через призму авторської тривимірної моделі, яка ґрунтується на показниках: якісних досягнень вихованців дошкільних навчальних закладів; особистісного зростання керівника; особистісного зростання кожного члена педагогічного колективу.

Йдеться про особистісно-орієнтовані технології, де критерієм результативності виступає людина, її особистісне зростання. Відтак орієнтиром сучасної освіти і підготовки управлінських кадрів повинен виступати суб’єкт професійної діяльності, що характеризується прагненням до самореалізації в межах професії відповідно до гуманістичних цінностей, що веде до самоактуалізації особистості. Інакше кажучи, гуманізація виховної системи означає, що в структурі її цілей перевага віддається завданню формування людини гуманної, людини духовної, внутрішньо орієнтованої людини, яка може відокремити "добро" і "зло" і оцінити із цих позицій свої вчинки та дії [6]. Підвищенню рівня психологічної культури керівників сприяють форми роботи з кадрами, базовані на застосуванні особистісно-орієнтованих технологій навчання, оскільки мета особистісно-орієнтованої технології навчання не сформувати, а сприяти розвитку закладених у людині механізмів саморегуляції, саморозвитку, адаптації, самореалізації, самозахисту, самовиховання, тобто допомогти педагогу оволодіти в процесі навчання тим, що необхідно людині для її розвитку.

Для реалізації цих завдань нами створена обласна школа становлення освітянського лідера "Керівник, майстер, творець" із пролонгованим курсом навчання впродовж п’яти років, програма якої орієнтована на процес особистісного розвитку керівника закладу дошкільної освіти.

Аналіз наукової літератури показує, що особистісний потенціал варто розглядати як структуру, компоненти якої, так чи інакше, організуються у два взаємодіючих чинники. По-перше, це реальні можливості індивіда, актуальний рівень його розвитку (визначений рівень розвитку здібностей, фізичні й інтелектуальні дані, знання, уміння, навички). Другим чинником є устремління й загальна спрямованість особистості, що спираються на систему відносин і уявлень індивіда про самого себе і навколишній світ, тобто на Я-концепцію особистості, її ієрархію цінностей і світогляд. Третій рівень особистісного потенціалу, за визначенням В.І. Носкова, – психосоціальний. У свідомості людини операціоналізується шкалою "подобається – не подобається" (В.Н. Марков). Зрозуміло, що ця сторона особистісного потенціалу є досить значимою, адже вона визначає спрямованість активності людини. По суті, у цьому випадку ми маємо справу з мотиваційно-вольовою сферою особистості [3].

Спираючись на описаний Е.Ф. Зеєром психологічний простір, що виникає між особистістю і професією, можна припустити, що механізми, що діють у ньому, зв’язані з внутрішньою працею людини над усвідомленням власних можливостей (першим фактором особистісного потенціалу) і побудовою перспективи свого руху в професії на підставі визначеного рівня довіри до самої себе (другим фактором) [1]. Повною мірою феномен довіри до себе виявляється при розширенні людиною поля діяльності, у її прагненні випробувати себе і знайти нові можливості. Це процес реалізації особистісного потенціалу, саморозвитку особистості, що ряд авторів позначають поняттям самоактуалізації. У процесі самоактуалізації людина знаходить власний життєвий шлях за рахунок повного використання й розвитку наявних задатків, перетворення їх у здатності, що, безумовно, веде до досягнення вершини професіоналізму. Однак для досягнення працівником професіоналізму й успіху описаного механізму недостатньо. Необхідно пам’ятати, що успіх прийнято розглядати з позиції соціальної оцінки дій індивіда. Тому успішною може бути та людина, яка, реалізуючи власні професійні устремління, враховує зовнішні умови, тобто прагне відповідати не тільки собі, але й вимогам суспільства. Інакше кажучи, людина повинна бути одночасно зверненою і в себе й у світ, тобто займати одночасно й особистісну і соціальну позиції (М.К. Мамардашвілі).

У тому випадку, коли умови навколишнього світу (соціуму) не залишаються лише зовнішніми обмежниками дій людини, а інтеріоризуються нею і реалізуються визначеною мірою відповідальності за власні вчинки, ми можемо говорити про те, що людина досягла відповідного рівня гуманістичного розвитку особистості. Аналіз досліджень управлінських проблем у системі дошкільної освіти продемонстрував низку протиріч між реальним і бажаним. З одного боку, спостерігається розуміння керівником необхідності змін у напрямку гуманізації, з іншого – бар’єром для змін виступають усталені стереотипи діяльності.

Завдання психологічної науки і полягає у визначенні бар`єрів та накресленні шляхів їхнього подолання, що дозволить керівникам закладів дошкільної освіти вивести колективи, ними очолювані, на вищий рівень розвитку, в основі якого, насамперед, людиноцентристський погляд на управління. Реалізації гуманістичного підходу до управління в системі освіти в сучасних умовах перешкоджають три групи бар’єрів: соціально-економічні, власне освітянські (зумовлені особливостями функціонування системи освіти), психологічні [3, с. 35].

До соціально-економічних бар’єрів належать традиції авторитарного стилю керівництва в усіх сферах нашого суспільства; крах соціальних і духовних цінностей; хаос в економіці; політична нестабільність, зубожіння населення тощо.

До бар’єрів власне освітянських відносяться: низький соціальний статус працівників системи дошкільної освіти; залишковий принцип її фінансування; зміна професії з досягнення пільгової пенсії тощо.

До психологічних бар’єрів належить низький рівень психологічної культури педагогів та управлінців [3, с. 35]. Здолати психологічні бар’єри – завдання не з легких, однак, як доведено і нашими дослідженнями, цілком реальне. Це стає можливим у результаті спеціальної підготовки кадрового управлінського персоналу до управління закладом дошкільної освіти на гуманістичних засадах. Проведене нами дослідження свідчить, що в керівників закладу дошкільної освіти домінують низький та середній рівень готовності до управління інноваційними процесами. Переорієнтація управлінців із контролерів на взаємодію партнерства можлива лише в активній співпраці з дошкільними навчальними закладами, наданні їм практичної та науково-методичної допомоги. Виходячи з власного педагогічного досвіду, ми дійшли висновку, що процес переорієнтації є досить тривалим. Упровадження нової парадиґми управління потребує цілісного підходу. Керування педагогічним процесом у сучасних умовах центровано на взаємодії його учасників, тому такою важливою є групова взаємодія.

Особистість керівника при цьому проявляється прозоріше, оскільки він постійно перебуває в полі зору колеґ, із ним радяться, просять допомоги. Це створює мотивацію для розвитку та саморозвитку, служить поштовхом для запровадження нововведень. Гуманістична спрямованість особистості передбачає розглядати іншу людину як рівну собі. Людина, із цієї точки зору, – найвища цінність, яка взаємодіє з об’єктивною реальністю за допомогою розуму й почуттів. Цей двокомпонентний зв’язок трактується в психології як співроздумування і співчуття, адже педагогічна діяльність, як не яка інша, пов’язана перш за все з емоційно-ціннісними відносинами суб’єктів взаємодії, основу якого складають моральність як того, хто навчає, так і того, хто навчається. Здатність до гуманістичних способів поведінки, а отже, і до гуманізованої педагогічної діяльності, залежить від рівня емпатії педагогів. Тому так важливо, щоб педагоги оволодівали прийомами пізнання людини в процесі безпосередньої взаємодії. Це стає можливим у процесі активних та інтерактивних форм роботи з кадрами, у зміст якої є нагальна потреба включати такий психологічний компонент, як емпатійна взаємодія, що швидше за все уточнюється поняттям емпатійна співпричетність, інакше кажучи участь у дії через механізм – узгодження соціальних очікувань партнерів. Емпатійна співпричетність передбачає повне знання педагогом – андраґоґом соціальних очікувань слухачів і вміння сприяти реалізації цих очікувань. Повнота реалізації соціальних очікувань тих, хто навчається, залежить від ділової ситуації, навчальної взаємодії з тим, хто навчає, адже учасникам взаємодії властиво професійно знати, що кожен переживає під час спілкування з ним. Керівник у процесі навчання має усвідомити, що не може бути гуманним по відношенню до дитини той педагог, який постійно відчуває на собі "негуманність" управлінських впливів [4] свого завідувача.

Прагнення перейти на більш високий рівень організації роботи установи закладу освіти, запровадити в освітньо-виховний процес гуманістичні цінності притаманне більшості керівників. Однак, як показали результати лонгітюдного дослідження, лише керівники, які самі сприйнятливі до змін, здатні досягти значних успіхів у роботі педагогічних колективів, ними очолюваних, та вивести ці колективи на якісно новий рівень функціонування зі зміною парадиґмальних основ розвитку закладу. Саме методична служба покликана вдосконалювати професійну майстерність педагогів, згуртовувати колектив на реалізацію творчих завдань виховання і розвитку дитини-дошкільника, використовуючи при цьому безцінні пласти педагогічної спадщини, сучасні досягнення психолого-педагогічної науки та перспективного педагогічного досвіду. Гуманно-діяльнісний підхід до дитини стає можливим при взаємодії всіх учасників педагогічного процесу: від управлінської ланки до дитини.

Як відмічав В.О. Сухомлинський: "Учителю слід починати з елементарного, але разом з тим із найважчого – з формування здатності відчувати душевний стан іншої людини, вміти ставити себе на місце іншого в найрізноманітніших ситуаціях. Глухий до інших людей – залишиться глухим до самого себе: йому буде недоступне найголовніше в самовихованні – емоційна оцінка власних вчинків" [5].

ЛІТЕРАТУРА

1. Зеер Э.Ф. Психология профессий : учеб. пособие / Э.Ф. Зеер. – 2-е изд., перераб., доп. – М. : Академический проект ; Екатеринбург : Деловая книга, 2003. – 336 с.
2. Карамушка Л.М. Психологія управління : навч. посібник / Л.М. Карамушка. – К. : Міленіум, 2003. – 344 с.
3. Краснова Ю.Г. Развитие личностного потенциала как фактор профессионализации / Ю.Г. Краснова // Ежегодник российского психологического общества : материалы 3-го Всероссийского съезда психологов. 25–28 июля 2003 года : в 8 т. – СПб. : Изд-во С.-Петерб. Ун-та, 2003. – Т. 4. – С. 444–447.
4. Манилюк Ю.С. Гуманізація взаємин "керівник–підлеглий" – сутність особистісно-орієнтованого управління / Ю.С. Манилюк // Особисті освітні потреби в системі післядипломної педагогічної освіти : наук.-метод. зб. / за ред. М.М. Заброцького. – Житомир–Київ : ЖОІППО, 2005. – С. 162–167.
5. Сухомлинский В.А. Избр. пед. соч. : в 3-х т. / В.А. Сухомлинский. – М. : Педагогика, 978 с.
6. Піроженко Т.О. Особистість дошкільника: надії та перспективи розвитку : наук.-метод. посібник / Т.О. Піроженко, С.О. Ладивір. – Ч. 1. – Житомир : ЖОІППО, 2002. – 52 с.