Обращаясь к проблеме качества образования, следует отметить невозможность его достижения без надлежащего ресурсного обеспечения. Для качественного осуществления любой деятельности в любой сфере, в том числе и в образовании, достижения в ней значимых результатов необходимы значительные по объему и разнообразные по видам ресурсы. В этой связи необходимо отметить ограниченность и недостаточность практически всех видов ресурсов, которые сейчас находятся в распоряжении российских общеобразовательных учреждений (ОУ).

В большинстве школ, гимназий и лицеев страны объективно отмечается недостаточное или несовременное материально-техническое обеспечение. Педагогам и администрации часто катастрофически не хватает временных и информационных ресурсов, необходимых для выполнения своих функций (перегрузка педагогов, избыточная отчетность школы перед вышестоящими организациями и контрагентами и др.). Во многих ОУ ощущается существенный недостаток организационных ресурсов управляющей подсистемы, что выражается в незначительном внимании администрации к работе учителей, снижении уровня их методической и иной поддержки. Например, по данным исследования ИПО РАО "Социально-профессиональный портрет учителя", у многих директоров и завучей школ не хватает времени на работу с молодыми учителями, на посещение уроков и их анализ (Соколова И.И. и др., 2007–2009). В дополнение к обозначенным дефицитам уже с начала 2009 года в российских ОУ вновь стал ощущаться недостаток финансовых ресурсов, которые начали было поступать в них после 2005 года. Именно в последние пять лет в условиях удачной внешнеэкономической конъюнктуры и повышения доходов от внешней торговли росли расходы на социальные нужды в бюджетах всех уровней. Это является тревожным симптомом, особенно в сравнении с общемировыми тенденциями. Согласно данным отчета ОЭСР за 2008 год "Взгляд на образование", существующее положение в мировой экономике "обязательно потребует, чтобы нынешний уровень расходов был сохранен или увеличен и чтобы эффективность затрат на образование была повышена". Разработчики доклада ОЭСР отмечают, что в странах-членах этой организации в последние годы "отмечалось существенное увеличение расходов, как в абсолютном выражении, так и в процентах от расходов государственного бюджета". При этом общая сумма расходов на образование за последнее десятилетие выросла во всех странах и, например, "в 2005 году страны ОЭСР потратили 6,1 % своего совокупного ВВП на образование на всех уровнях, из которых 86 % – из государственных источников, 21 страна из 28 стран ОЭСР потратили не менее 5 %". Другое свидетельство "усилий, прилагаемых правительствами, состоит в том, что с 1995 по 2005 год доля государственных расходов в общей сумме государственных расходов увеличилась более чем на один процент – с 11,9 % до 13,2 %" ("Взгляд на образование 2008: показатели ОЭСР").

В подобных сложившихся условиях особое внимание руководителей может и должно быть обращено к кадровому потенциалу своих ОУ. Именно кадровый потенциал остается единственным неиссякаемым ресурсом, который есть у каждой школы, гимназии или лицея, или (при наличии неблагоприятных базовых характеристик педагогического коллектива) тем ресурсом, который теоретически можно развивать бесконечно. Проводимые в последние годы международные исследования и представительные форумы различного уровня фиксируют и определяют, что именно человеческий капитал в современном мире становится основным ресурсом развития любой страны, фактором, обеспечивающим ее стабильность и прогресс.

Для создания условий, при которых кадровый потенциал ОУ будет успешно использоваться и развиваться для достижения ведущих целей образования, необходима грамотная и выверенная кадровая политика на уровне каждого конкретного учреждения. Обоснованность кадровой политики может быть достигнута за счет определения необходимых научных оснований и при ее согласовании с тенденциями развития российской и международной практики управления общеобразовательными учреждениями.

Рассматривая вопрос о научных основаниях кадровой политики современной школы, следует обратиться как к классическим, так и личностно-ориентированным теориям управления и соответствующим им управленческим технологиям и приемам.

При проектировании оснований кадровой политики общеобразовательного учреждения в качестве базы, безусловно, должны быть взяты ключевые положения "классических" теорий управления (Ф. Тейлор, А. Файоль, М. Вебер и др.): знания о функциях управления, о стадиях управленческого цикла и много другое. Из ставших классическими теорий управления, современными школьными администраторами могут быть взяты и очень актуальные для нынешнего времени принципы, которыми можно руководствоваться в своей работе. Так, например, Г. Эмерсон отмечал отсутствие прямой зависимости между напряженностью труда и его эффективностью. Напротив, по его мнению, эффективным может считаться только тот труд, результат которого достигается при минимальных усилиях со стороны работника. Приведенный пример свидетельствует о том, что "классика" управления является необходимым условием успешной работы современного руководителя школы, в том числе и в сфере организации работы персонала.

В первой трети ХХ века на смену господствовавшим классическим теориям управления пришли личностно-ориентированные теории. Ученые, стоявшие у истоков этого направления управленческой науки (Э. Мэйо, М.П. Фоллетт, Ч. Барнард и др.), в своих исследованиях уделяли внимание не столько управлению производственными процессами, на что были ориентированы "классики" управленческой науки, сколько стремились изучать принципы управления работниками, которые эти процессы осуществляли. Благодаря трудам этих ученых изменился не только объект, но и сам характер управления. На основе идей личностно-ориентированных теорий позднее появились и распространились в практике управления новые средства повышения производительности труда. Сегодня они хорошо известны и широко применяются в управлении компаниями и организациями всех отраслей экономики: "паритетное управление", "гуманизация труда", "групповые решения" и т.п.

Остановимся на некоторых идеях личностно-ориентированных теорий управления, которые можно рассматривать как наиболее востребованные и распространенные в школьной управленческой практике.

Принцип "совместной власти" администрации и персонала (М.П. Фоллетт), который в момент своего появления рассматривался как противоположность "единоличной власти", изначально и до 1930-х годов существовавшей на производствах. Сейчас почти невозможно найти школу, в которой не проходили бы интересные и продуктивные заседания педагогических советов, в которых не работали бы творческие группы учителей или не реализовывались на практике принципы государственно-общественного управления образованием. Концепция социальных конфликтов (М.П. Фоллетт) исходила из того, что в среде работников непрерывно возникают конфронтации и союзы на основе имеющихся желаний людей, связанных друг с другом различными отношениями. Именно учет этой концепции руководством ОУ позволяет находить правильные решения о делегировании полномочий сотрудникам и распределении между ними ответственности за порученную работу. Учет этой особенности педагогических коллективов способствует определению эффективных путей и средств реализации планов работы ОУ. Концепция неформальной организации (Ч. Барнард), существующая в любой компании и образующаяся естественным образом вследствие формирования и развития социальных групп. Эти положение делает жизненно необходимым учет школьными руководителями неформальных отношений, сложившихся в коллективе педагогов, для выбора наиболее подходящих групп людей, которые могли бы эффективно реализовать принятые руководством организации решения.

Концепция принятия власти (Ч. Барнард), согласно которой обладающие свободой воли индивидуумы имеют право решать, следовать им указаниям менеджера или нет. Учет этой концепции руководителем ОУ чрезвычайно важен в современной ситуации в сфере образования. Во многом это обусловлено фиксируемой некоторыми исследователями тенденцией к росту индивидуализации и эгоизма в учительской среде, особенно в развитых странах: "те, кто выбрал сегодня профессию учителя, являются индивидуалистами и не желают быть руководимыми" (Олькерс Д., 2000). В этой ситуации на современном этапе развития системы образования в контексте происходящих изменений представляется целесообразным использовать при организации работы персонала ОУ систему "ссылок и указателей". Подобная система не подразумевает отказа от регламентации работы педагогов со стороны администрации. Она призвана использовать такие схемы и приемы управления персоналом, которые разнопланово обозначали бы и всемерно поддерживали (стимулировали) желаемый для организации тип поведения работника и игнорировали его нежелательные действия (проявления), а в некоторых случаях создавали бы условия для невозможности их проявления.

В целом, ориентированный на человеческие ресурсы подход к управлению персоналом ОУ предполагает: большую степень ориентации руководителя на людей, чем на продукцию или услуги; постоянный анализ со стороны руководителя личностного роста и динамики развития работников; достижение работниками все более высоких уровней компетенции, творческой активности и исполнительности.

Приведенные характеристики подхода подтверждают, что он является поддерживающим. При таком положении вещей задача менеджмента состоит в обеспечении возможностей совершенствования навыков работников, повышении их чувства ответственности, создании атмосферы, увеличивающей их вклад в достижение целей организации. Развитие способностей работников и создание возможностей для их самореализации непосредственно ведет к повышению производительности труда и степени удовлетворения работника трудом. В рамках данного подхода руководитель выступает не только в роли начальника, он также выполняет функцию наставника по отношению к работнику. Выбор администрацией ОУ рассмотренной комбинации классических и личностно-ориентированных теорий в качестве базового теоретического основания для формирования кадровой политики согласуется с современной тенденцией, согласно которой человек является основным ресурсом организации и общества. Использование такого сочетания научных оснований при организации школьной практики управления обеспечивает реализацию системного и ситуационного подходов и эффективное управление персоналом общеобразовательного учреждения. Исходя из этого, можно утверждать, что развитие человеческого потенциала является приоритетной задачей руководства ОУ.

Это актуально в настоящее время, когда многочисленны утверждения в печати и выступлениях ученых и практиков управления образования о том, что количество вакансий в общеобразовательных учреждениях превышает число кандидатов, а проведение отбора в принципе невозможно, и практически любой кандидат должен приниматься на работу в школу.

Задачей школьных руководителей должно стать создание современной практики управления персоналом – педагогическим коллективом школы – во всех ее составляющих, чтобы работа в общеобразовательном учреждении стала привлекательной и престижной. В этом случае будет решаться не только ключевая задача – повышение качества образования, но и, возможно, будут создаваться прецеденты конкурсного отбора кандидатов в учителя, которые для многих ученых и практиков в системе образования сегодня представляется утопией.

ЛИТЕРАТУРА

1. Барбер М. Как добиться стабильно высокого качества обучения в школах / М. Барбер, М. Муршед // Вопросы образования. ГУ-ВШЭ. – 2008. – N 3. – С. 7–60.
2. Йохансон М. Лицом к реальности: обучение через предпринимательство / М. Йохансон, Й. Йенсон ; пер. с англ. О. Ревы. – М. : Ломоносов, 2009.
3. Информационная политика образовательного учреждения : метод. пособие / составитель В.М. Цывин. – СПб. : ГОУ ДПО ЦПКС СПб "Региональный центр оценки качества образования и информационных технологий", 2008.
4. Фуллан М. Новое понимание реформ в образовании / М. Фуллан. – М. : Просвещение, 2006.
5. Education at a Glance 2008: OECD Indicators ("Взгляд на образование 2008: показатели ОЭСР", резюме на русском языке) [Электронный ресурс]. – Режим доступа : www.oecd.org